Na última reunião do Conselho Universitário da USP, no dia 25 de março, o diretor de Recursos Humanos da USP, professor Adnei Melges de Andrade, apresentou uma proposta para a movimentação na carreira de funcionários técnico-administrativos da Universidade. A carreira funcional atualmente em vigor possui três grupos: básico, técnico e superior, é composta por três faixas (I, II e III) e não prevê possibilidades de mudanças entre as faixas.

Para Andrade, não se trata de um novo plano de carreira, e sim da complementação do que está em vigor. “É muito justa a reclamação da coletividade dos funcionários quando diz que não há carreira. Porque de fato ela, existindo da maneira que existe, pode ser comparada a um edifício de três andares sem escadas. Portanto, sem maneiras de acesso”, afirma.

O modelo de movimentação de carreira proposto pelo Departamento de Recursos Humanos (DRH) – ligada à Coordenadoria de Administração Geral (Codage) da USP – mostra semelhanças com a carreira docente da Universidade. Para um professor passar de mestre para doutor, livre-docente ou titular, é necessário haver um crescimento no seu conjunto de competências e fazer um exame específico, desde que haja vaga para os cargos pleiteados.

No caso dos funcionários, o DRH propõe um processo semelhante: a mudança de uma faixa para outra deverá ser através de processo competitivo. “A idéia básica é o reconhecimento do acervo de competências acumuladas pelo funcionário, de forma imparcial”, afirma o professor.

A progressão às faixas II e III dos grupos – básico, técnico e superior – tem por objetivo premiar a competência e a dedicação dos funcionários em todas as funções. As faixas continuarão existindo, mas em uma estrutura cujo formato deverá ser piramidal. Ou seja, na faixa I deverão ficar cerca de 60% a 65% dos funcionários, na II, de 20% a 25% e na III, de 10% a 15%.

Hoje, aplicando os critérios na nova estrutura, verificou-se que perto dos 90% dos funcionários estão na faixa I, 8% na II e 4% na III. “Quatro por cento significa cerca de 600 funcionários na faixa III”, diz Andrade. “Pretendemos aumentar esse número para cerca de 1.200 funcionários nesse primeiro momento.” Os atuais 8%, na faixa II, passarão para 12%.

O diretor do DRH afirma que os eventos de progressão ocorrerão em etapas por dois motivos: o primeiro é ganhar experiência, corrigindo as possíveis falhas iniciais que surgirem. O segundo é dar chances futuras para os funcionários que poderiam ser prejudicados se ainda estiverem finalizando etapas importantes, como, por exemplo, a conclusão de cursos.

Cada faixa, disposta verticalmente, corresponde a uma hierarquia dentro da função, levando em conta a complexidade e as atividades desenvolvidas pelo funcionário. As faixas são divididas em níveis, representados pelas letras de A a J e posicionadas horizontalmente. A diferença entre um nível e outro corresponde a 5% do valor salarial, e a movimentação entre os níveis se dará através de processo de avaliação de desempenho.

As unidades deverão elaborar perfis das funções que correspondam às faixas II e III de cada grupo – básico, técnico e superior. Os perfis – descrição de atividades – que existem hoje correspondem à faixa I. As tabelas com as propostas iniciais dos perfis de cada grupo estarão à disposição, a partir de 10 de abril, na página eletrônica da revista Espaço Aberto (www.usp.br/espacoaberto).

Segundo Andrade, para ficar na faixa I basta atender aos requisitos básicos do plano de classificação na carreira. Para a II devem ser colocados alguns requisitos a mais, como, por exemplo, experiência acumulada, formação escolar ou aperfeiçoamento. “Essa proposta tenta completar a carreira anterior reconhecendo os esforços dos que já trabalham na casa. A criação de mecanismos de progressão resgata um anseio justo dos funcionários. Esse mecanismo visa a reconhecer o engajamento e o esforço do funcionário no desempenho da sua atividade”, afirma.

As unidades terão um treinamento dado pelo DRH, em que serão passadas informações para o prosseguimento da proposta. A idéia é formar agentes multiplicadores nos órgãos administrativos e unidades de ensino, com o objetivo de padronizar as ações para a implantação do novo modelo.
O primeiro passo, continua o professor, é o de definição de perfis, ou seja, avaliar as competências mínimas para cada faixa. O segundo será realizar a avaliação de desempenho, em que os 20% dos funcionários da faixa I, melhor classificados na avaliação, poderão pleitear ir para a faixa II, e 10% da faixa II, para a III. O terceiro passo é a inscrição dos funcionários em condições de pleitear a mudança de faixas. Ao funcionário caberá elaborar um memorial descritivo de função e candidatar-se ao exame seletivo.

Segundo Andrade, na avaliação de desempenho devem ser observadas as características psicossociais e o acervo de competências adquiridas. Ou seja, como ele está integrado e engajado na Universidade, sua relação diária com seus colegas, assiduidade e facilidade em trabalhar em grupo, entre outros itens a serem discriminados.

Para o professor, o ideal seria cada unidade constituir uma comissão setorial, para que o trabalho seja compartilhado e adquira característica imparcial. “No passado houve casos em que um departamento inteiro obteve a mesma avaliação. Não se pode aceitar paternalismos ou perseguições, para que o processo funcione. Vale lembrar que avaliação não significa, necessariamente, aumento salarial, e sim reconhecimento do que foi executado pelo funcionário”, diz.

Andrade estima que até o final do ano o processo estará todo implantado. Para isso as unidades deverão seguir o cronograma proposto pelo DRH. Neste primeiro momento, as unidades terão 30 dias para discutir internamente e apresentar suas propostas ao DRH, levando em conta suas especificidades.